I DATORI PRIVATI DI LAVORO NON IMPRENDITORI E I LICENZIAMENTI COLLETTIVI
I DATORI PRIVATI DI LAVORO NON IMPRENDITORI E I LICENZIAMENTI COLLETTIVI Con l’entrata in vigore del D. Leg. 8 Aprile 2004 n. 110 è stata estesa ai datori di lavoro privati non imprenditori - vale a dire quelli esercenti attività senza scopo di lucro - la disciplina relativa alla procedura per i licenziamenti collettivi prevista dalla L. 23 Luglio 1991 n. 223. Il provvedimento è stato emanato a seguito della sentenza del 16 Ottobre 2003 della Corte di Giustizia delle Comunità Europee in cui l’Italia è stata dichiarata inadempiente rispetto agli obblighi derivanti dalla direttiva 98/59/CE del Consiglio del 28 Luglio 1998 in ordine al ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi. In particolare, mentre la direttiva stessa si riferiva ad una generica nozione di “datore di lavoro” senza alcuna specificazione, la L. 223/1991 riguardava esclusivamente i datori di lavoro imprenditori e non quelli “non imprenditori”. E proprio attraverso il D. Leg. 110/2004, l’Italia si è resa conforme alla normativa comunitaria. Attualmente, pertanto, qualora il datore di lavoro privato non imprenditore debba operare una riduzione di personale mediante licenziamento collettivo a causa di riduzione o trasformazione delle attività o del lavoro (o di una cessazione della attività), è necessario seguire la seguente procedura: 1. il datore di lavoro deve darne comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali ed alle associazione sindacali di categoria, indicando i motivi dell’eccedenza del personale, i motivi per cui non si può evitare tale riduzione, il numero e la mansione del personale eccedente, i tempi di attuazione; 2. entro 7 giorni dal ricevimento, le parti sociali si incontrano per esaminare congiuntamente la situazione e verificarne i presupposti; 3. il datore di lavoro deve darne comunicazione scritta anche all’Ufficio Provinciale del lavoro il cui Direttore, qualora non fosse stato raggiunto alcun accordo, entro 30 giorni dal ricevimento, deve convocare le parti sociali per trovare eventualmente una soluzione alternativa; 4. in caso di accordo, i lavoratori potranno essere reimpiegati con mansioni diverse e/o distaccati per un periodo di tempo stabilito; 5. in caso di mancato accordo, il datore di lavoro dovrà comunicare per iscritto il licenziamento ai lavoratori interessati nel rispetto del termine di preavviso, nonché comunicare all’Ufficio Regionale del lavoro ed alle associazioni sindacali di categoria l’elenco del personale eccedente con i relativi dati personali e i criteri di scelta; 6. i criteri di scelta sono quelli previsti dalla contrattazione nazionale o, in mancanza , sono quelli legali in concorso fra loro, vale a dire il carico di famiglia, l’anzianità e le esigenze tecniche produttive aziendali; 7. devono essere comunque rispettati sia la quota legale di riserva per i lavoratori avviati obbligatoriamente e sia la proporzione delle lavoratrici rispetto al totale del personale con riferimento all’ambito delle mansioni interessate dalla procedura di riduzione; 8. tale disciplina non si applica in caso di lavoratori assunti a tempo determinato o qualora l’eccedenza riguardi attività edili, stagionali o saltuarie. A seguito del recepimento corretto della direttiva comunitaria, la normativa nazionale in oggetto presenta alcune peculiarità: a. dall’estensione dell’applicabilità della L. 223/1991 sono escluse le norme concernenti gli ammortizzatori sociali (mobilità e trattamento di integrazione salariale); b. i lavoratori licenziati, per facilitarne l’avviamento al lavoro, vengono inseriti nelle liste di mobilità senza diritto alla relativa indennità; non possono tuttavia essere assunti a tempo determinato per un periodo non superiore ai 12 mesi con le agevolazioni contributive previste per gli apprendisti; c. il datore di lavoro che assuma liberamente a tempo pieno e indeterminato un lavoratore licenziato iscritto a tale lista non potrà godere sia del contributo mensile pari al 50% dell’indennità di mobilità previsto altrimenti sino a 12 mensilità (in caso di lavoratore con più di cinquant’anni, sino a 24 mensilità) e sia del beneficio contributivo altrimenti previsto per gli apprendisti per 18 mesi. Qualora il recesso fosse inefficace o invalido per mancanza della forma scritta o in mancanza del rispetto degli obblighi di informazione, consultazione e comunicazione: 1. se il datore di lavoro non imprenditore svolge, senza scopo di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, ovvero di religione o culto, si applica la disciplina prevista dalla L. 604/1966 in materia di licenziamento individuale; in tale caso, verrà lasciata alla interpretazione giurisprudenziale l’applicabilità dell’istituto dell’inefficacia per difetto di forma (art. 2) e/o per difetto di procedura o l’alternativa tra riassunzione e risarcimento (art. 8); 2. negli altri casi, si applica la disciplina prevista dall’art. 18 della L. 300/1970 (statuto lavoratori), vale a dire reintegrazione e risarcimento.
I DATORI PRIVATI DI LAVORO NON IMPRENDITORI E I LICENZIAMENTI COLLETTIVI Con l’entrata in vigore del D. Leg. 8 Aprile 2004 n. 110 è stata estesa ai datori di lavoro privati non imprenditori - vale a dire quelli esercenti attività senza scopo di lucro - la disciplina relativa alla procedura per i licenziamenti collettivi prevista dalla L. 23 Luglio 1991 n. 223. Il provvedimento è stato emanato a seguito della sentenza del 16 Ottobre 2003 della Corte di Giustizia delle Comunità Europee in cui l’Italia è stata dichiarata inadempiente rispetto agli obblighi derivanti dalla direttiva 98/59/CE del Consiglio del 28 Luglio 1998 in ordine al ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi. In particolare, mentre la direttiva stessa si riferiva ad una generica nozione di “datore di lavoro” senza alcuna specificazione, la L. 223/1991 riguardava esclusivamente i datori di lavoro imprenditori e non quelli “non imprenditori”. E proprio attraverso il D. Leg. 110/2004, l’Italia si è resa conforme alla normativa comunitaria. Attualmente, pertanto, qualora il datore di lavoro privato non imprenditore debba operare una riduzione di personale mediante licenziamento collettivo a causa di riduzione o trasformazione delle attività o del lavoro (o di una cessazione della attività), è necessario seguire la seguente procedura: 1. il datore di lavoro deve darne comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali ed alle associazione sindacali di categoria, indicando i motivi dell’eccedenza del personale, i motivi per cui non si può evitare tale riduzione, il numero e la mansione del personale eccedente, i tempi di attuazione; 2. entro 7 giorni dal ricevimento, le parti sociali si incontrano per esaminare congiuntamente la situazione e verificarne i presupposti; 3. il datore di lavoro deve darne comunicazione scritta anche all’Ufficio Provinciale del lavoro il cui Direttore, qualora non fosse stato raggiunto alcun accordo, entro 30 giorni dal ricevimento, deve convocare le parti sociali per trovare eventualmente una soluzione alternativa; 4. in caso di accordo, i lavoratori potranno essere reimpiegati con mansioni diverse e/o distaccati per un periodo di tempo stabilito; 5. in caso di mancato accordo, il datore di lavoro dovrà comunicare per iscritto il licenziamento ai lavoratori interessati nel rispetto del termine di preavviso, nonché comunicare all’Ufficio Regionale del lavoro ed alle associazioni sindacali di categoria l’elenco del personale eccedente con i relativi dati personali e i criteri di scelta; 6. i criteri di scelta sono quelli previsti dalla contrattazione nazionale o, in mancanza , sono quelli legali in concorso fra loro, vale a dire il carico di famiglia, l’anzianità e le esigenze tecniche produttive aziendali; 7. devono essere comunque rispettati sia la quota legale di riserva per i lavoratori avviati obbligatoriamente e sia la proporzione delle lavoratrici rispetto al totale del personale con riferimento all’ambito delle mansioni interessate dalla procedura di riduzione; 8. tale disciplina non si applica in caso di lavoratori assunti a tempo determinato o qualora l’eccedenza riguardi attività edili, stagionali o saltuarie. A seguito del recepimento corretto della direttiva comunitaria, la normativa nazionale in oggetto presenta alcune peculiarità: a. dall’estensione dell’applicabilità della L. 223/1991 sono escluse le norme concernenti gli ammortizzatori sociali (mobilità e trattamento di integrazione salariale); b. i lavoratori licenziati, per facilitarne l’avviamento al lavoro, vengono inseriti nelle liste di mobilità senza diritto alla relativa indennità; non possono tuttavia essere assunti a tempo determinato per un periodo non superiore ai 12 mesi con le agevolazioni contributive previste per gli apprendisti; c. il datore di lavoro che assuma liberamente a tempo pieno e indeterminato un lavoratore licenziato iscritto a tale lista non potrà godere sia del contributo mensile pari al 50% dell’indennità di mobilità previsto altrimenti sino a 12 mensilità (in caso di lavoratore con più di cinquant’anni, sino a 24 mensilità) e sia del beneficio contributivo altrimenti previsto per gli apprendisti per 18 mesi. Qualora il recesso fosse inefficace o invalido per mancanza della forma scritta o in mancanza del rispetto degli obblighi di informazione, consultazione e comunicazione: 1. se il datore di lavoro non imprenditore svolge, senza scopo di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, ovvero di religione o culto, si applica la disciplina prevista dalla L. 604/1966 in materia di licenziamento individuale; in tale caso, verrà lasciata alla interpretazione giurisprudenziale l’applicabilità dell’istituto dell’inefficacia per difetto di forma (art. 2) e/o per difetto di procedura o l’alternativa tra riassunzione e risarcimento (art. 8); 2. negli altri casi, si applica la disciplina prevista dall’art. 18 della L. 300/1970 (statuto lavoratori), vale a dire reintegrazione e risarcimento.
